A pandemia do Covid-19 trouxe novas situações e desafios ao mundo o trabalho. Diversos trabalhadores, em razão do isolamento social, tiveram suas rotinas alteradas, passando a trabalhar de casa, e as palavras “home office” e “teletrabalho” nunca foram tão utilizadas.
Há muita confusão envolvendo esses termos e, ao contrário do que muitos pensam, eles não possuem o mesmo significado. Para a caracterização do teletrabalho, o art. 75-B da CLT exige que a prestação de serviços deva se dar majoritariamente fora das dependências da empresa. Além disso, nessa modalidade há a utilização de tecnologias de informação e comunicação, que é o que a diferencia de um trabalho externo.
Já o home office ocorre quando o trabalho é, em regra, presencial, mas pode ser intercalado com o trabalho remoto. É o trabalho convencional realizado de casa. Ademais, ao contrário do teletrabalho, o home office não depende do uso de tecnologias. Muitas empresas vêm adotando o regime híbrido de trabalho, onde o empregado pode trabalhar de casa em duas ou três oportunidades por semana.
Outro ponto de diferença entre essas duas modalidades diz respeito à sua formalização: o teletrabalho, de acordo com o art. 75-C da CLT, deve estar expressamente previsto no contrato de trabalho, devendo ser especificadas as atividades realizadas pelo empregado, assim como a responsabilidade por aquisição e manutenção de equipamentos tecnológicos, enquanto o home office, justamente por ser eventual, não requer essa formalidade, podendo ser estabelecido por política interna da empresa ou normas coletivas de trabalho.
Não menos importante é o controle da jornada nessas dinâmicas de trabalho. A princípio, o teletrabalho, por estar incluído no art. 62, III, da CLT, não enseja o pagamento de horas extras, adicional noturno, intervalos, dentre outros benefícios, tendo em vista as dificuldades de controle das horas trabalhadas. Contudo, há precedentes do Tribunal Superior do Trabalho reconhecendo o pagamento dos referidos adicionais caso haja meio de controle da jornada pelo empregador.
No home office, por outro lado, o empregado deve ter os mesmos direitos trabalhistas da modalidade presencial, já que o artigo 6° da CLT não permite a distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância. Por isso, deve haver controle de jornada (de até 8 horas diárias), além da manutenção de eventuais benefícios como vale alimentação e refeição. Sendo assim, no caso de ultrapassar os limites de jornada, devem ser pagas horas extras e demais adicionais devidos.
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