O contexto da “flexibilização” dos direitos dos trabalhadores tem gerado uma série de questões que até então não eram objeto de debates. Esse é o caso da situação da dispensa imotivada dos empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista.
Inicialmente, importante distinguir os agentes públicos em servidores e empregados. Os servidores públicos são aqueles sujeitos ao regime estatutário próprio, enquanto os empregados públicos têm seus contratos de trabalho regidos pela legislação trabalhista e, por isso, são conhecidos como celetistas.
E são esses últimos que vêm sofrendo invariavelmente com a redução de direitos. Nesse sentido, é fundamental que os empregados de empresas públicas ou sociedades de economia mista estejam atentos, principalmente nos casos de extinção do contrato de trabalho, para que não sejam alvo de arbitrariedades.
Note que está razoavelmente assentado que o ato de dispensa de empregado público é um ato administrativo, sujeito ao controle judicial e que deve atender aos princípios que regem a Administração Pública - legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência - , como previsto no artigo 37 da Constituição Federal.
Aliás, grande parte dos Ministros do Supremo Tribunal Federal já se pronunciou favorável à tese de que a dispensa do empregado de empresas públicas e sociedades de economia mista admitidos por concurso público deve ser motivada, de modo a resguardar o empregado de uma possível quebra da impessoalidade por parte do agente estatal investido do poder de demitir.
Essa tese foi debatida no julgamento do RE 589998, mas não prevaleceu para todos os casos por uma questão processual: tratava-se de um processo específico sobre a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos, que possui natureza jurídica diferenciada, e por isso não seria possível erigir a partir dali uma tese aplicável a todas as empresas públicas e sociedades de economia mista, embora houvesse adesão majoritária do Colegiado.
A matéria será objeto de debate pelo Supremo Tribunal Federal no RE 688.267 Ceará, que tramita sob a relatoria do Ministro Alexandre de Moraes. De toda sorte, cabem alguns comentários.
Ao contrário do que possa parecer, não se trata de conceder estabilidade ao empregado público, ou mesmo de invadir o poder diretivo do empregador, mas de prestigiar a impessoalidade, a moralidade e a isonomia pela motivação do ato administrativo de dispensa, especialmente no caso dos empregados admitidos por concurso público. É uma forma de justificar o porquê daquele trabalhador ser dispensado em detrimento da coletividade dos empregados.
Essa forma de compreender a questão está absolutamente adequada à opção do legislador constituinte de proteger a relação de emprego contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, segundo o artigo 7º, inciso I, da CRFB[1], que prima pela sua continuidade.
Já é ponto pacífico que o poder do empregador de resilir o contrato de trabalho não é absoluto, muito mais o do empregador público, devendo sempre atender aos princípios da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho (artigo 1º, incisos III e IV, da Constituição de República), restando a relação de emprego protegida contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa. Por isso, é necessário buscar em outras normas do direito nacional (artigo 165 da CLT) ou de direito comparado (Convenção 158 da OIT), qual seria a extensão dessa proteção, na forma do artigo 8º da CLT.
De início, destaca-se que o artigo 165 da CLT é claro no sentido de reputar arbitrária toda a dispensa do empregado que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Por sua vez, a Convenção 158 da OIT, aplicável por força do artigo 5º, §2º da CRFB[2], que é uma regra de conduta com conteúdo normativo ético e jurídico, ainda que não possua vigência integral em nosso Direito, deve nortear o comportamento dos sujeitos da relação contratual, em particular o empregador, para definir as condições da ruptura do liame empregatício, mormente o empregador público.
E o artigo 4° da Convenção 158 da OIT[3] estabelece que a relação de emprego não será extinta pelo empregador sem que haja uma causa justificada com sua capacidade (contrato de experiência) ou comportamento (motivo disciplinar) ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço (motivo técnico, motivo financeiro e econômico).
Portanto, a dispensa do empregado público deve ser realizada por meio de ato administrativo devidamente motivado, devendo a situação ser enquadrada entre os motivos de ordem disciplinar, técnica, econômica ou financeira, sendo perfeitamente possível e até mesmo desejável o controle judicial da legalidade do referido ato administrativo.
Qualquer ato administrativo de dispensa de empregado público que não observe o dever de motivação e os seus limites permite caracterizar a dispensa como arbitrária e/ou discriminatória, por afrontar os princípios constitucionais da impessoalidade, isonomia e moralidade administrativas.
Caso isso ocorra, o trabalhador pode pleitear, perante a Justiça do Trabalho, a nulidade da dispensa e o restabelecimento do contrato de trabalho na mesma situação anterior, com pagamento dos salários e benefícios do período em que houve o afastamento irregular do emprego.
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[1] Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; [2] Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: (...) § 2º Os direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte. [3] Art. 4 — Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.
